fb in g+

 Kdy lze částečnou nezaměstnanost vyhlásit?

karieraČástečnou nezaměstnanost může dle ust. § 209 zákoníku práce zaměstnavatel mj. vyhlásit v případě, kdy nemůže přidělovat práci z důvodu „dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo poptávky po jím poskytovaných službách“.

Zákoník práce tedy výslovně nepředpokládá jako důvod pro vyhlášení částečné nezaměstnanost uzavření provozoven, resp. omezení provozu přímo v důsledku nařízení vlády (tzn. tento institut nelze použít například pro provozovny obchodů, herny a další subjekty uvedené v nařízení vlády).

Vzhledem k tomu, že nastalá situace zatím nemá v českém právním řádu obdoby, je otázkou, jak bude vše dále posuzováno. Teoreticky může být vedle částečné nezaměstnanosti může situace posouzena též jako tzv. prostoj podle § 207 písm. a) zákoníku práce (na danou situaci by mohly dopadat tzv. „jiné provozní příčiny“, přičemž však tento pojem není dosud nikde jednoznačně definován), nebo o tzv. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 ZP, ale tuto variantu nepředpokládáme.

Pokud tedy dochází k uzavření společnosti či k omezení jejího provozu z důvodu snížení poptávky po vašich výrobcích / službách (nikoliv nařízením vlády), jedná se o případ, kdy lze částečnou nezaměstnanost vyhlásit.

Co je částečná nezaměstnanost:

Podstatou tohoto institutu je určité omezení práce, např. zaměstnanec nepracuje běžných pět dní, ale pouze čtyři a za pátý den mu náleží náhrada mzdy, nikoliv mzda či plat. Rozsah takového omezení může určit zaměstnavatel, tj. je na jeho vůli, zda pouze zkrátí pracovní týden z 5 dnů na 3, nebo ponechá zaměstnance doma po celých pět dní.

Jaká je výše náhrady mzdy?

Náhrada mzdy musí být poskytována ve výši nejvíce 100 % a nejméně 60 % průměrného výdělku, přičemž toto rozhodnutí je opět na zaměstnavateli (nepůsobí-li u něj odborová organizace, v takovém případě s ní musí výši náhrady dohodnout).

Jak ji vyhlásit?

Rozhodnutí o částečné nezaměstnanosti lze vyhlásit formou tzv. vnitřního předpisu podle § 305 a násl ZP (opět poněkud jiná situace je v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, na tento případ se nyní nezaměřujeme).

Vnitřní předpis je třeba vydat písemně a seznámit s ním zaměstnance nejdéle do 15 dní od jeho vydání (§ 305 odst. 4 ZP), zaměstnanci také k jeho znění musejí mít přístup. Účinnost předpisu může nastat nejdříve dnem jeho vyhlášení – tj. v praxi, bude-li zveřejněn k 20. 3., pak jeho účinnost může nastat nejdříve právě tímto dnem.

Na jak dlouho?

Dobu, na kterou lze nejvýše částečnou nezaměstnanost vyhlásit, zákoník práce neřeší (ve znění ZP do konce roku 2011 to bylo max. 1 rok), přikláníme se nicméně spíše k názoru, že by neměla být vyhlášena na dobu neurčitou. Doporučujeme tedy zvolit přiměřenou dobu (např. 1 měsíc) s tím, že bych ve vnitřním předpisu lze upravit i situaci, kdy v případě změny podmínek může být rozhodnutím zaměstnavatele ukončena i dříve.

Pro zrušení vnitřního předpisu pak platí stejná pravidla jako pro jeho vyhlášení, tj. zaměstnance s ním je třeba seznámit do 15 dnů (v této souvislosti pouze pro úplnost upozorňujeme na ust. § 305 odst. 5 ZP).

Kterých zaměstnanců se týká?

Pokud jde o rozsah zaměstnanců, kterých se částečná nezaměstnanost týká, pak z dikce ust. § 209 ZP (hovoří se o situaci, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat práci zaměstnanci, nikoli zaměstnancům) lze tento postup dle našeho nározu aplikovat vůči všem či vůči části zaměstnanců, respektive teoreticky i vůči jednotlivým zaměstnancům zvlášť (v takovém případě je ovšem třeba důsledně dbát na to, aby takový případ nebyl vůči zaměstnanci/cům diskriminační). Konkrétně se může jednat zaměstnance na vysoce specializované pozici, a výpadek odůvodňující částečnou nezaměstnanost, který by se dotkl pouze tohoto zaměstnance. Stejně tak se současná situace a otázka vyhlášení částečné nezaměstnanosti logicky méně dotýká zaměstnanců na administrativních či IT pozicích, kteří mohou pracovat na homeoffice apod.

Neshopenka, karanténa – co v takovém případě?

Relevantní je také otázka souběhu s jinými nároky zaměstnanců, nyní zejména s DPN či karanténou. Tuto otázku řeší ZP tak, že jestliže zaměstnanci vznikne v době dočasné pracovní neschopnosti či karantény právo na náhradu mzdy nebo platu, nepřísluší mu současně náhrada mzdy z důvodu jiné překážky v práci – tedy dostává náhradu z titulu DPN / karantény, nikoli však již částečné nezaměstnanosti.

Závěr – návrh postupu

V praxi je tedy třeba učinit následující kroky:

  • vedení společnosti přijme rozhodnutí o vyhlášení částečné nezaměstnanosti, rozhodne o době jejího trvání a jejím rozsahu (tj. kterých zaměstnanců se týká, zda mají být „doma“ např. 5 dní v týdnu, nebo mohou omezeně pracovat apod.), určí výši náhrady mzdy, která zaměstnancům bude náležet (max. 100 % - min. 60 % průměrného výdělku).
  • bude vydán vnitřní předpis zaměstnavatele obsahující informace dle předchozího bodu
  • zaměstnanci budou s vnitřním předpisem seznámeni.

 

V případě, že budete potřebovat jakékoliv bližší informace, jsme Vám samozřejmě k dispozici. Stejně tak jsme připraveni Vám navrhnout vhodné znění vnitřního předpisu dle Vašich potřeb a požadavků.

Vzhledem k tomu, o jak bezprecedentní situaci se v současné době jedná, je otázkou, jak budou všechny tyto pracovněprávní otázky nakonec posuzovány, ale sledujeme pro Vás aktuální dění a informace průběžně doplňujeme.

 

Navštivte naši kancelář

Advokátní kancelář

JUDr. Dušan Mičica +420 777 678 601

Sladkovského 410

530 02 Pardubice

V sídle kanceláře je ve dvoře k dispozici parkování pro klienty.

Napište nám

Leave this empty:

Advokáti Mičica & Pscheidt